Family Care Time - Wat te onthouden?

Sinds 1 januari 2012 is de nieuwe wet op mantelzorg van kracht: het zogenaamde "evenwicht tussen werk en privéleven" zou het voor werkende mensen gemakkelijker moeten maken om voor familieleden te zorgen en hen in staat te stellen naast zorg te blijven werken. We hebben de belangrijkste informatie over de nieuwe wet voor u samengesteld.

Aantal mensen dat verzorging nodig heeft groeit

Het aantal mensen dat zorg nodig heeft in Duitsland neemt gestaag toe: er zijn momenteel ongeveer 2, 5 miljoen mensen die afhankelijk zijn van hulp van buitenaf in het dagelijks leven. Hiervan worden ongeveer 1, 7 miljoen mensen thuis verzorgd - door hun eigen familieleden of door een ambulante verpleegafdeling.

Voor familieleden die volledig in dienst zijn, is een uitgebreide zorg voor een persoon die zorg behoeft, meestal moeilijk of onmogelijk om te verzoenen met de professionele taken. De nieuwe Family Care Time Act, die in oktober 2011 door de Bondsdag is aangenomen, zal het echter gemakkelijker maken voor familieleden om zorg en werk in de toekomst te combineren.

Gezinszorg - oude regels blijven bestaan

Vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet op de gezinszorg - dat wil zeggen, tot eind 2011 - waren er twee opties voor werknemers die een familielid thuis wilden verzorgen: ten eerste konden zij zich tot zes maanden terugtrekken uit het werk. Gedurende deze vrije tijd werden ze geen lonen en salarissen betaald, maar bleven ze gedekt door de sociale zekerheid. Deze regel gold echter alleen voor bedrijven met ten minste 15 werknemers. De zorgperiode en de omvang van het verlof moesten ten minste tien dagen voor het begin van de zorgperiode aan de werkgever worden medegedeeld.

Aan de andere kant was het mogelijk om tot tien dagen vrijgesteld te blijven van werk in het geval van een spontaan familiezorgevenement. Dit moet garanderen dat passende zorg kan worden georganiseerd voor de familieleden. Deze verordening gold ook voor kleine bedrijven, dus deze was niet gekoppeld aan het aantal werknemers. Voor de vrijstelling was een medische verklaring voldoende.

Deze twee verordeningen blijven van kracht na 1 januari 2012.

Mantelzorgperiode vanaf 2012

In de toekomst kunnen werknemers hun werktijd verkorten tot een minimum van 15 uur voor een maximum van twee jaar in overleg met hun werkgever. In deze periode, ook wel de verpleegfase genoemd, wordt het salaris slechts gehalveerd met de helft van de respectieve arbeidsduurvermindering.Iemand die een volledige baan heeft gehad en deze tot een halve baan wil terugdringen, krijgt tijdens de verpleegperiode 75 procent van zijn salaris.

Na het einde van de verpleegfase - uiterlijk na twee jaar - volgt de nazorgfase. Dit duurt net zo lang als de verpleegfase en dient om de loon- en urenrekening weer in evenwicht te brengen: de werknemer verhoogt zijn aantal uren opnieuw, maar krijgt zijn volledige salaris pas als hij zijn uur minus heeft verlaagd: voor het bovenstaande voorbeeld betekent dit dat De werknemer neemt opnieuw een volledige baan, maar blijft slechts 75 procent van zijn salaris ontvangen.

Pas nadat deze periode van zorg is voltooid, kan een volgende zorgfase worden aangevraagd voor dezelfde persoon die zorg nodig heeft.

Gezinszorg voor deeltijdse werknemers

Deeltijdwerknemers kunnen - in tegenstelling tot voltijdse werknemers - het door de werkgever betaalde voorschot niet alleen op het salaris maar ook op de werktijd compenseren. Een voorbeeld: een werknemer die 30 uur voor aanvang van de verpleegperiode heeft gewerkt, vermindert het aantal uren tijdens de verpleegtijd tot 20 uur en betaalt dus 25 uur tijdens de verpleegfase. Na het einde van de verpleegperiode heeft de deeltijdse werknemer nu twee opties:

  1. Hij werkt net als vóór 30 uur, maar krijgt slechts 25 uur betaald voor de periode van de nazorg.
  2. Hij werkt nu 35 uur, maar krijgt slechts 30 uur voor de duur van de nazorgperiode.

Als u een tijdelijk bedrag hebt, kunt u slechts de helft van de resterende periode van de arbeidsovereenkomst aanvragen voor gezinszorg. Op deze manier moet ervoor worden gezorgd dat het loonvoorschot nog steeds kan worden terugbetaald tijdens de arbeidsrelatie. Hetzelfde geldt voor leerlingen. Voor ambtenaren is de wet op de mantelzorgtijd niet van toepassing, maar ze kunnen volgens het ambtenarenrecht hun dienstverlening verminderen of zichzelf onbetaald laten.

Recht op familiezorg

Alle werknemers die willen zorgen voor naaste familieleden in hun thuisomgeving hebben recht op gezinszorg. De nabestaanden die zorg nodig hebben, moeten minimaal zorgniveau 1 hebben.

In principe kan elke werknemer - ongeacht de grootte van het betreffende bedrijf - een aanvraag indienen voor gezinszorg. Opgemerkt moet echter worden dat er geen wettelijke rechten zijn: als er een belangrijke reden is, kan de werkgever ook de gezinsopvangperiode weigeren.

Als de werkgever de zorgtoeslag voor de familie heeft goedgekeurd, kan hij een rentevrije lening aanvragen bij het federale kantoor voor gezinsaangelegenheden en het maatschappelijk middenveld. Met deze lening kan de werkgever de loonvoorschotten betalen tijdens de zorgfase. Tijdens de post-employment fase behoudt de werkgever dan een deel van het salaris van de werknemer en betaalt zo de lening terug.

Gezinszorg en pensioen

Een positief aspect van het zorgverlof in de familie is dat de betrokken werknemers hun pensioenrechten niet verliezen tijdens de fasen van verpleging en nazorg. Gedurende deze tijd zal de werkgever bijdragen aan de pensioenverzekering blijven betalen op basis van het lagere inkomen.

Daarnaast betaalt het ziekenfonds ook premies in het pensioenverzekeringssysteem - op voorwaarde dat de zorgkosten minimaal 14 uur per week bedragen en dat de betaalde tewerkstelling niet langer duurt dan 30 uur. De betalingen aan het pensioenfonds zijn gebaseerd op het zorgniveau van het familielid. Door deze aanvullende betalingen blijven de pensioenaanspraken ongeveer op het niveau van een voltijdse betrekking.

Dood of verwijdering van de patiënt

Als de patiënt sterft tijdens de gezinszorg of als thuiszorg niet langer mogelijk is, worden de basisvoorwaarden van het zorgverlof niet meer gegeven. De werknemer is dan verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te stellen van de veranderde situatie. De mantelzorg eindigt officieel in een dergelijk geval in de tweede maand na de verhuizing van de patiënt in een tehuis of zijn overlijden.

Gezinszorg: verzekering vereist

Om het risico voor de werkgever te minimaliseren, moet vóór het begin van de gezinsopvangperiode een zogenaamde gezinsverzekering worden afgesloten. Deze verzekering kan bijvoorbeeld worden gebruikt in geval van arbeids- of arbeidsongeschiktheid of overlijden van de werknemer. De verzekering geeft de werkgever in zo'n geval geen financiële verliezen. De verzekering, waarvan de premies relatief laag zijn, kan worden genomen door de werkgever of door de werknemer.

Tijdens de periode van verpleging en na de tewerkstelling mag de werkgever de werknemer normaal gesproken niet beëindigen. Als hij het toch doet, hoeft de werknemer niet langer de taken van de post-employment fase te vervullen. Als de werknemer daarentegen stopt of zijn taken verliest tijdens de fase na de tewerkstelling, moet hij het loonvoorschot in termijnen betalen.

Kritiek op de wet op de mantelzorg

Kritiek op de nieuwe wet op de zorg voor de gezinszorg is met name afkomstig uit de gelederen van de SPD en de vakbonden. Ze bekritiseren dat een langdurige ontslagvergoeding van 25 procent alleen geldt voor werknemers die heel goed verdienen. Bovendien wordt de niet-bestaande juridische claim zwaar bekritiseerd: er wordt gevreesd dat dit slechts een paar bedrijven daadwerkelijk meedoen aan een periode van mantelzorg.

Aan de kant van de werkgever is de zorg voor de familie tot nu toe slechts een beetje populair. Bedrijven hebben kritiek op het feit dat ze meer personeel nodig hebben om de verloren tijd in te halen door middel van gezinszorg. Daarnaast vrezen ze dat veel werknemers na het einde van de verpleegperiode niet weer aan het werk zullen gaan.

Deel met vrienden

Laat je reactie achter